商洛宇也是銀行的法律顧問，熟知銀行法規制度，“銀行一般都有規定，得上班一年整，或者是發年終獎的時候在本單位才能享受，而且銀行裡的物理網點都是一個小單位，一般都和效益挂鈎，這得看領導的心情了。
”

　　比如這個網點今年除基本工資外，效益工資有100萬，上下層級如何分配，領導是全拿出來按績分配還是拿一部分出來，分配的比例是多少，獎罰力度多大，傾斜方面如何，得到的效果完全不同。

　　商洛宇舉了簡單的例子，哪怕是兩家二級支行，同樣的業績同樣的人員，得到的獎勵也有可能差别很大。

　　再說年終獎是各個公司企業根據自身盈利情況年底向員工發放的獎金，年終獎雖然被看做員工獎金的一部分，但目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定，一般來說，年終獎的計算應該根據勞動合同或者用人單用的規章制度發放。

　　簡單來說就是：看、老、闆、心、情!

　　“那你就不清楚了吧？
我接的兩個勞動仲裁案件中，法院對于中途離職的職工的年終獎請求都有支持，哪怕是他們規章制度裡有寫得工作一個自然年度才有年終獎金。
”

　　黃一曦得意地笑了笑，就算單位有了明确的規章制度，但法律上，按同工同酬原則，勞動争議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎，和離職員工一樣，按同工同酬原則，勞動争議仲裁機構或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎金。

　　黃一曦說的商洛宇自然明白，她是依據上位法優先于下位法原則而打的官司，在效力較高的規範性法律文件與效力較低的規範性法律文件相沖突的情況下，應當适用效力較高的規範性法律文件。
該原則主要适用于位階具有高低之分的規範。

　　而且可以說，不管是《勞動法》、《勞動合同法》還是《勞動合同法實施條例》和《勞動合同法實施細則》，都是偏向勞動者的，對勞動者的保護幾乎百分之百，勞動者告老闆一告一個準，還有好多鑽空子坑老闆的錢的。
說句不好聽的，公司裡如果遇到這種維權的勞動者，老闆才是弱勢群體。

　　但是對于老實的勞動者和遊離法律灰色地帶的老闆來說，一部再健全的法律，也無法改變低執行力的結果，比如雙休這個制度，很多企業都沒辦法做到雙休，大多企業對于文職和後勤人員，還是保證單休制度，但對車間等勞動技術較低的地方，大多是一個月停兩天，一天上10-12小時。

　　别看每年年底新聞都報道讨薪的正能量多，什麼某某市或者縣，幾百位農民工被惡意欠薪，勞動部門得知後積極組織力量，領導非常重視，幫助農民工讨薪，最後大家拿到了過年錢歡天喜地的回家過年！
然後農民工對着記者大喊，感謝XX感謝zf。

　　但跳樓維權的勞動者同樣也不少。

　　違法的并不隻是中小微型企業或作坊，很多大企業也是同樣的，差别隻是規避法律的手段高低，象李敏所在的銀行，櫃圓等繁雜職位大多由些人才派遣公司的員工擔任，他們按照系數的高低拿績效工資，至于其他的企業，隻有口頭的合同的勞動者實在太多，有些大中型公司，等到要上市了才開始拟定或完善員工薪酬制度。